作者  |  王信文

来源  |  王信文（ID：kenny_ideas)

推荐人  |  Spenser

去年某日下班后，我和同事们临时决定出去KTV，在大众点评上随机找了一家店。进店之后，才发现误入了一个“白马会所”。服务员叫来了10多个小帅哥站成一排，任我的女同事们挑选，可以陪酒、陪唱歌、玩游戏。我的女同事们倒不扭捏，每人挑了一个自己觉得最帅的。

令我吃惊的是，这些20出头的男生，除了个别长得很帅的，其他的也都不难看。我问其中一个小帅哥：“为什么你们这里个个都长得很帅？”他一秒也没犹豫，回答道：“来这里上班每天要交200块台费，如果没有客人点，钱就白交了，所以长得丑的都干不下去了。”

小帅哥的回答令我惊奇。来白马会所上班不但没有底薪，还要倒贴钱，只为买一个可能被点到的机会。如果被点到，一晚的薪酬就非常可观。这种机制，会把长得丑的人快速淘汰，长得足够好看才能留下，还省去了公司组织挑人、留人的成本。

这是个简单的小故事，但却蕴含着深刻的道理：好制度，远胜于好管理。

有一次我随团去拜访以色列希伯来大学，经济学教授罗伯特·奥曼讲了一个故事：小时候奶奶给他和弟弟分蛋糕，每次他和弟弟都要为谁的半块蛋糕更大而争吵半天。

后来他奶奶想了一个办法：一个人负责把蛋糕一切两半，另一个人选自己要哪一半。如此一来，他和弟弟就再也没因为蛋糕争吵过了，因为切蛋糕的人，总会把尽最大努力把蛋糕切得均匀。一个小小的制度设计，就解决了问题。奶奶也变得很省心。

这个事情给奥曼很大启发。长大后奥曼教授研究激励制度对人的行为的影响，发表了数篇关于博弈论的论文，获得了2005年诺贝尔经济学奖。

最懂利用好制度设计的，是高科技公司。

经常上Facebook或Youtube的朋友知道，这些网站上的广告内容常常也非常精彩。相比之下，国内网站的广告内容则常常格调不高。我有一次问起Facebook的员工，为什么会这样。

Facebook的同事说，因为Facebook会非常重视用户跟广告的互动。如果用户对一个广告点赞，那广告的展示成本就会降低。反之，广告如果被点差评，展示成本会变高。而这里面的秘密是：一个差评，可以抵消掉50个赞。

这样的制度会导致什么结果呢？广告主会尽一切努力提高广告的质量，做出好看的广告，让用户点赞，这样广告费就会变低。而欺骗用户，代价是沉重的，因为骗子广告很快展示成本就高得离谱。

雷·达里奥在他的《原则》里说：公司里所有的问题都是人的问题。而我的观点恰好相反：公司里大部分的问题都是制度问题，只有制度正确的时候才有可能是人的问题。

前两周，一位读者给我留言：“国有企业，团队没有激励和考核的权力，90后这一辈对工作没有积极性，很难带出来，怎么办？”我回答：没有反馈，没有激励，还想让员工积极努力的工作，这哪是90后的问题啊，你这是反人性啊。

那要怎么激励呢？大部分公司的做法是KPI。可KPI如果用不好，也会导致错误。有一次，我想试试KPI制度是否有效，给团队定下目标：下个季度的流水要涨50%。到了季度末，团队为了达成目标，做了非常大幅度的充值活动——把未来几个月准备销售的东西都提前打折出售。于是当季度虽然达成了目标，但代价却是未来连续几个月的销售低迷。

北大国发院的教授陈春花说，衡量管理水平的根本标准，就是衡量个人目标和组织目标是否合二为一。所以，KPI没有错，错的是把KPI定的太短视，从而把团队逼的也很短视。如果非要订KPI，那就把周期定长一点。

那有没有什么比KPI更好的做法呢？也许有。比如把公司内的业务尽量拆分成独立的业务单元，独立核算，精准激励，让员工成为企业的拥有者和经营者。这是稻盛和夫的做法。具体做法，在《阿米巴经营》这本书里有详细的说明。从一年多前，我也开始实践这个做法，待有成果之时再与诸君分享。